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Nas aquisições de empresas a integração das culturas organizacionais é um dos pontos mais importantes para obter sucesso. Mesmo assim, a falta de planejamento tem mantido as aquisições como processos hostis e desgastantes para os funcionários e as empresas. Contudo, existem processos de integração menos agressivos, definidos como “amigáveis” (HIRSCHEY, 1986), em que existe a preocupação de minimizar os impactos da integração e seus efeitos para a cultura organizacional adquirida.
Estudos sobre aquisições, seus sucessos e insucessos têm mostrado que a gestão cultural é decisiva para as organizações. Porém, ainda existem poucos estudos sobre aquisições “amigáveis”, principalmente considerando o olhar dos funcionários envolvidos. Assim, o objetivo deste trabalho foi investigar, a partir da visão dos funcionários, a alteração da tipologia cultural de uma empresa alemã, instalada no Brasil, adquirida de forma “amigável” por um grupo japonês.
Alvesson (2002) e Schein (2009) ressaltaram a importância da cultura organizacional e sua relação com os funcionários da organização. Contudo, em aquisições de empresas a integração das culturas organizacionais tem gerado conflitos e insucessos devido a falhas de gestão (BARROS et al, 2003). Para isso, Cameron e Quinn (1999) desenvolveram um método para diagnosticar os tipos culturas organizacionais, que são: Clã, Adhocracia, Mercado e Hierarquia, e assim gerenciar processos de mudança cultural.
De acordo com Gil (1995) e Vergara (2000), o presente trabalho adotou a pesquisa exploratório-descritiva para identificação e ordenamento dos dados, seguido de uma abordagem quantitativa-qualitativa para sua análise e melhor compreensão (CRESWELL, 2010). A coleta dos dados quantitativos foi realizada com o Instrumento OCAI (CAMERON e QUINN, 1999), e dos dados qualitativos por meio de entrevistas semiestruturadas com funcionários. Ao final, foi feita a análise de tópicos segundo Merriam (1998).
O instrumento OCAI demonstrou que a Companhia D tinha uma tipologia de cultura organizacional do tipo Clã, em que a lealdade, a tradição e a preocupação com as pessoas eram os valores principais. Com a aquisição “amigável” este perfil não só se manteve, mas permitiu aos funcionários expressar sua vontade de substituir o perfil secundário Hierarquia pelos perfis Mercado e Adhocracia, com vistas a ter uma organização melhor, mais ágil, dinâmica e voltada para resultados nos próximos em 5 anos.
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