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Diante da complexidade do mundo globalizado e da era do conhecimento com suas rápidas, inconstantes e incertas transformações, compreendendo questões sociais, políticas, econômicas, ambientais, tecnológicas, a gestão estratégica de pessoas tem também papel fundamental na contribuição ao bom resultado da organização, principalmente para a consecução das demandas dos cidadãos, pois, como é comum de se afirmar, o capital humano é o cerne da instituição.
Em se tratando de competências como uma ferramenta de gestão estratégica, pretende-se utilizá-las para modificar a forma pela qual as pessoas são geridas, interligando-as ao ciclo de gestão de pessoas, que inclui: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; sucessão e carreira; avaliação de desempenho; remuneração. Assim, entende-se que tais subsistemas estarão alinhados com as necessidades da organização e também entre si, que as competências serão absorvidas gradativamente.
O presente artigo está estruturado de acordo com os seguintes itens: 1. Introdução; 2.1. Apresentação do conceito de competência segundo as principais correntes existentes; 2.2. Breve histórico da gestão por competência no setor público brasileiro, a partir de seus marcos; 2.3. Apresentação dos subsistemas de gestão de pessoas por competência e suas inserções na área pública; 2.4. Modelo representativo da aplicação da gestão por competência no setor público brasileiro.
Revisão bibliográfica e análise documental.
De acordo com o demonstrado por meio da Figura 1, os subsistemas de gestão estratégica de pessoas com foco em competência precisam estar concatenados entre si e terem como direcionadores as diretrizes estratégicas da organização e o plano plurianual (PPA) do respectivo ente federativo.
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