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Este estudo se insere em um trabalho mais amplo de reelaboração do plano estratégico de um órgão público brasileiro, de 2011 a 2013, em direção a uma nova política em gestão de pessoas, com os seguintes pilares: planejamento de recursos humanos; seleção e admissão de pessoal; cargos, carreira e reconhecimento; gestão de desempenho; desenvolvimento de pessoas; qualidade de vida no trabalho e saúde ocupacional; e relações sindicais. Este trabalho contempla o eixo de Qualidade de Vida no Trabalho.
O objetivo geral deste estudo foi viabilizar a geração de resultados de bem-estar pessoal e organizacional, em um órgão público brasileiro, com parâmetros de modelagem de gestão. O modelo conceitual básico contemplou a visão biológica, psicológica, social e organizacional de pessoas. Os objetivos específicos foram:
• Mapear situação atual dos servidores;
• Aplicar ferramentas de consulta de expectativas de qualidade de vida no trabalho.
• Definir indicadores na modelagem do programa.
O referencial focou em modelos e métodos na gestão da qualidade de vida no trabalho, categoria central da discussão, com autores como Walton (1973) Hackman e Oldham (1975) Westley (1979) Limongi-França (2011), Sampaio (2012) e Ferreira (2012). O modelo de análise metodológica baseado na abordagem biopsicossocial foi acrescido da organizacional por Limongi-França (1996; 2004). O pressuposto desse modelo considera que todas essas dimensões respondem simultaneamente às condições de vida.
Utilizou-se a Metodologia BPSO (LIMONGI-FRANÇA, 1996). Foram realizadas quatro reuniões presenciais e oito entrevistas com as lideranças; aplicação de consulta interna com 55 gestores de recursos humanos, com palestra de uniformização da linguagem e metodologia; e consulta interna junto aos servidores com 4.639 respondentes (quase 10% do quadro). O levantamento de dados foi realizado a partir de cinco temas, elaborado de forma participativa e fortemente enraizado na teoria.
Considerando o esforço de gestão, destaca-se clima harmônico entre as pessoas (58,2%); vida sedentária apresenta maior frequência em relação a interferências negativas para a QVT (22,2%) tanto no grupo de gestores como servidores. Programa de Preparação para Aposentadoria (36,4%) e Ações de valorização do servidor e imagem da instituição (33,3%). A oportunidade de participar no processo decisório é mais relacionado ao funcionário com mestrado.
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